RECURSOS HUMANOS

Jubilación parcial sin contrato de relevo: ¿qué requisitos hay que cumplir?

PREGUNTA:
Tenemos un trabajador que nos ha planteado que quiere jubilarse parcialmente. Sabemos que existe la posibilidad de no tener que formalizar un contrato de relevo con otro trabajador que sustituya al que se jubila parcialmente. ¿Qué requisitos tiene que cumplir tanto la empresa como el jubilado parcial para evitar el contrato de relevo? 

RESPUESTA:
Efectivamente, existe la posibilidad de que un trabajador acceda a la jubilación parcial sin que la empresa esté obligada a formalizar un contrato de relevo con otro trabajador. Para ello, deben cumplirse los siguientes requisitos: 

• El trabajador que se jubila parcialmente tiene que haber cumplido la edad ordinaria de jubilación (en este año 2015, 65 años ó 65 años y tres meses si ha cotizado menos de 35 años y 9 meses) y tener cubierto un periodo mínimo de cotización de 15 años.
  
• El trabajador que se jubile parcialmente tiene que reducir su jornada entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%. 
  
• Su empresa debe hacer una modificación del contrato, comunicando al SEPE y a la Seguridad Social la variación de la jornada.

Tenga también en cuenta que no se exige que el trabajador tenga una antigüedad mínima en la empresa para poder acceder a la jubilación parcial.

¿Siguen estando bonificados en 2015 los cambios de puesto por riesgo durante el embarazo? 

PREGUNTA:Una de nuestras trabajadoras está embarazada y al existir riesgo, vamos a cambiarle de puesto y trasladarla, desde un almacén donde hay productos químicos en el que presta actualmente sus servicios, a las oficinas centrales a hacer labores de archivado y contabilidad. ¿Sigue vigente en 2015 la bonificación que se aplicaba antes en estos casos?

RESPUESTA:

Sí, se ha prorrogado para este año 2015 la reducción de cuotas a la Seguridad Social en los supuestos de cambio de puesto o de funciones por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como en los casos de enfermedad profesional. Se trata de una reducción del 50% en la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes mientras dure el cambio de puesto (Disp. Adicional Octogésima Quinta de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2015).

Para poder aplicarse la bonificación, su empresa deberá comunicar a través del Sistema Red el cambio de puesto. Para ello, en el campo “Cambio puesto de trabajo”, deberá especificar si el motivo es una situación de riesgo durante el embarazo o la lactancia natural o bien debido a una enfermedad profesional.

El despido de una trabajadora antes de cumplirse los nueve meses tras el parto sólo puede ser declarado nulo o procedente

No cabe la declaración de improcedencia en el caso de un despido de una trabajadora antes de transcurrir nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. En este caso, se aplica exactamente la misma protección que a las embarazadas, por lo que si se lleva a cabo su despido, éste sólo puede ser declarado nulo o procedente (sent. del Tribunal Supremo de 23.12.14, en unificación de doctrina).  Una trabajadora que prestaba sus servicios como asesora técnica, a través de varios contratos de obra (primero formalizados con una contrata y los últimos directamente con la empresa), estuvo de baja maternal. Tras finalizar, se reincorporó a su puesto yocho meses después se le comunicó la extinción de su contrato por finalización de la obra o servicio. La trabajadora demandó por despido a la empresa, al entender que el contrato de obra era fraudulento.  En ninguna de las instancias se pone en duda que se trata de un despido (y no de una finalización de contrato temporal) al ser fraudulento el contrato de obra. Sin embargo, aunque tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia declararon la improcedencia del despido, no lo entiende así el Tribunal Supremo. Independientemente de que exista o no discriminación y de que la razón de la extinción no esté relacionada con el hecho de la maternidad, el Tribunal Supremo entiende que no cabe la declaración de improcedencia al determinar expresamente el Estatuto de los Trabajadores, y sin lugar a dudas, que “será también nulo el despido en el caso de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo”. El despido en estos casos sólo puede ser declarado nulo o procedente, pero no cabe la improcedencia.  Y en este caso concreto, puesto que desde la fecha de la baja por maternidad (3 de octubre) hasta la de despido (13 de junio) no han transcurrido nueve meses (en concreto, han transcurrido ocho meses y diez días), el despido es nulo. Por tanto, el Supremo condena a la empresa a la inmediata readmisión de la trabajadora y a abonarle los salarios de tramitación correspondientes.  En definitiva, el Tribunal Supremo entiende que la norma sobre el blindaje durante los nueve meses posteriores al parto no admite ninguna interpretación, ni amplia ni estricta. Por tanto, si no han transcurrido nueve meses desde la fecha de nacimiento hasta la extinción, el despido será declarado nulo (salvo que pueda acreditarse la procedencia), con independencia del tiempo que quede hasta el cumplimiento de los nueve meses.