La retención/motivación del personal

En una Administración Local, al igual que en cualquier Organización, es primordial para el buen funcionamiento del servicio una adecuada conducta de los profesionales que 

integran la plantilla. Lógicamente, primero es necesario contar con gente preparada para las labores que debe realizar, pero para el comentario de hoy damos por supuesto que hemos logrado atraer a gente con talento y que la hemos sabido situar en los puestos adecuados para cada cual.

Y hete aquí que en esa organización idílica que hemos seleccionado con tanto esfuerzo, se nos pueden producir desajustes importantes, bien por la fuga de talento (salida hacia otros destinos profesionales), bien por la pérdida del mismo (desactualización frente a nuevos retos) o por el desperdicio de aquél (desmotivación).

Frente al primer caso la solución debería haber sido anterior, con acciones preventivas para la retención, pero una vez que alguien decide salir es prácticamente imposible frenar el proceso sin daños. Para ello habrá que reiniciar el proceso de atracción y fichaje de talento, sin cerrar las puertas a un futuro regreso del hijo pródigo.

Para el segundo problema debemos procurar instaurar procesos de formación permanente de nuestra gente, evitando caer tanto en la falta de nuevos conocimientos por falta de medios, como en el exceso de confianza del profesional con experiencia que por saberse bueno y experto se deja llevar.

Pero hoy nos vamos a centrar en la situación de los empleados que no satisfacen las expectativas que se ponen en ellos por el desinterés, la falta de motivación.

Uno de los mayores errores en la gestión de recursos humanos es confundir motivación con dinero. Efectivamente la retribución es un elemento motivador importante, pero no todo se puede arreglar con subidas de sueldo, ni éstas son posibles en muchos casos.

Casi más importante que el dinero, es la satisfacción personal con el trabajo desempeñado, para lo que no es imprescindible hacer lo que a uno más le guste. Puede ser suficiente cumplir con los siguientes requisitos.

–   Capacitación

Especialmente ineficiente puede ser la falta de capacitación para la tarea a desempeñar. Por ello es importante exigir las habilidades necesarias en el momento de la selección de personal y en la provisión de puestos de trabajo. Pero no olvidemos en ningún caso la importancia de la formación, máxime en este siglo XXI en que los avances tecnológicos hacen cambiar las soluciones de un día para otro.

Y no descuidemos la vigilancia de los problemas que puede causar la sobrecapacitación.

–   Adecuación de medios

Personal idóneo puede fracasar por contar con herramientas insuficientes o inadecuadas.

–   Fijación de objetivos

El empleado, sea cual sea su nivel de responsabilidad en la organización, debe saber qué se espera de él.

–   Participación en la toma de decisiones

A la hora de fijar los objetivos es necesario contar con las opiniones de quienes tendrán que ejecutar las tareas. Ello facilitará el entendimiento por quienes han de ejecutar las tareas el sentido de éstas. No basta con oír las propuestas, sino que se debe comunicar su valoración y, cuando no sean asumibles, explicar los motivos por los que se desestiman.

–   Valoración de resultados

Es importante que una vez terminado el proceso o, cuando sean servicios permanentes, de forma periódica se haga una valoración de la consecución de resultados. Y es importante corregir desviaciones, pero también premiar o distinguir a los buenos cumplidores. Y contar con la opinión de los usuarios.

En resumidas cuentas, no todo es el dinero. Muy al contrario, más importante puede ser elsalario emocional que proporciona irse a casa sabiendo que se va uno con el deber cumplido, a satisfacción de los vecinos y con el adecuado conocimiento del jefe.

 Fernando Castro Abella